BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan merupakan suatu proses yang penting bagi manusia. Dengan pendidikan manusia bisa berguna dimasa depan, dimana dalam prakteknya pelaksanaan pendidikan harus mempunyai proses pengelolaan yang baik oleh manajer terhadap semua aspek pendidikan secara keseluruhan.
Aspek-aspek dalam pendidikan tersebut meliputi : peserta didik, personal, kurikulum, fasilitas, perkantoran/TU/SIM,biaya, dst. Kesemua aspek tersebut bekerja secara sinergis dan saling mempengaruhi satu sama lain. Oleh karena itu, dalam menegelola pendidikan seorang manajer harus melihat keseluruhan dari aspek-aspek tersebut, sehingga proses pelaksanaan dan pencapaian tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif.
Disini, penulis lebih menyoroti pada aspek manajemen tenaga kependidikan atau personalia. Aspek dimana komponen personalia yang meliputi tenaga pendiidk dan tenaga kependidikan, memerlukan adanya pengelolaan terhadap ruang lingkupnya. Ruang lingkup dari tenaga kependidikan tersebut harus di proses oleh manajer dengan baik, karena proses “manajemen” tersebut memberi dampak dan pengaruh terhadap terlaksananya kegiatan pendidikan.
Manajemen tenaga kependidikan/personalia merupakan salah satu usaha untuk menata dan mengatur komponen-komponen yang ada dalam suatu lembaga sekolah, sehingga semua komponen tersebut dapat bekerja secara optimal dan mendayagunakan kemampuan mereka sepenuhnya serta tepat waktu. Oleh karena itu, manajemen personalia memiliki manfaat yang besar dalam memberikan pengaruh terhadap terlaksananya kegiatan pendidikan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud tenaga personalia atau kependidikan dan macamnya?
2. Apakah pengertian Manajemen Tenaga Kependidikan atau personalia?
3. Apa sajakah ruang lingkup manajemen tenaga kependidikan atau personalia?
4. Apakah manfaat dari manajemen tenaga kependidikan?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui dan memahami apa itu tenaga personalia atau kependidikan dan macamnya.
2. Memahami apa itu manajemen tenaga kependidikan atau personalia.
3. Mengetahui dan memahami ruang lingkup manajemen kependidikan atau personalia.
4. Memahami manfaat manajemen tenaga kependidikan atau personalia?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian dan Macam Tenaga Personalia atau Kependidikan
Jika kependidikan merupakan salah satu instrument utama pengembang sumber daya manusia, maka tenaga kependidikan memilkiki tanggungjawab untuk mengemban tugas itu. Menurut UU Sisdiknas No.20 Tahun 2003, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. menurut PP No.2 Tahun 1992, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang menabdikan diri secara langsung dalam penyelenggaraan pendidikan. Pada intinya, tenaga kependidikan merupakan unsur pemting dalam pelaksanaan pendidikan di satuan pendidikan karena diadakan dan dikembangkan untuk menyelenggarakan pengajaran, pembimbingan, dan pelatihan bagi para peserta didik. Kedudukan tenaga kependidikan sangat strategis dan menduduki posisi sentral yang diharapkan akan mampu mewujudkan tujuan pendidikan nasional secara sinergis dengan komponen lain.
Tenaga kependidikan menurut PP No.38 Tahun 1992, meliputi :
1) Tenaga Kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelolaan satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti, dan pengembang di bidang pendidikan, pusatkawan, laboran, teknisi, sember belajar, dan penguji.
2) Tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebuatan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
3) Pengelolaan Satuan Pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rector, dan satuan pendidikan di luar sekolah.
Penyelenggaraan pendidikan dapat terjadi di sekolah (jalur formal) dan di luar sekolah (jalur non-formal). Konsekuensinya tenaga kependidikan terdapat di jalur pendidikan sekolah dan di jalur pendidikan luar sekolah. Penyelenggaraan pendidikan yang dimaksud adalah pada satuan pendidikan. Satuan pendidikan adalah satuan pelkasana kegiatan belajar ,engajar yang dilaksanakan di jalur pendidikan luar sekolah. Penyelenggaraan satuan pendidikan adalah perseorangan, pemerintah atau badan social yang menyelenggarakan satuan pendidikan.
B. Manajemen Tenaga Kependidikan
Manajemen tenaga kependidikan adalah rangkaian kegiatan menata tentang kependidikan mulai dari merencanakan, membina, hingga pemutusan hubungan kerja agar dapat menyelenggarakan pelaksanaan pendidikan secara efektif dan efisien. Berbagai upaya peningkatan kualitas komponen system pendidikan ini secara keseluruhan mengarah pada pencapaian tujuan pendidikan. Disadari sepenuhnya bahwa peningkatan kualitas system pendidikan terbukti lebih berpengaruh terhadap peningkatan mutu pendidikan adalah komponen yang bersifat human resources. Komponen yang bersifat material resources tidak dapat bermanfaat tanpa adanya komponen yang bersifat human resources. Komponen yang bersifat human resources dapat digolongkan menjadi tenaga kependidikan. Oleh karena itu, agar penyelenggraan kegiatan pendidikan oleh tenaga kependidikan dapat berjalan secara efektif dan efisien maka diperlukan manajemen ketenaga pendidikan.
Manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenagkan. Sehubungan dengan itu fungsi personalia yang haarus dilaksanakan pimpinan, adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan system, membantu anggota mencapai posisi dan standar prilaku, memaksimalkan perkembangan karier, tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
C. Ruang Lingkup Manajemen kependidikan
Manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup : 1) perencanaan pegawai, 2) pengadaan pegawai, 3) pembinaan dan pengembangan pegawai, 4) penempatan dan penugasan pegawai, 5) promosi dan mutasi, 6) pemberhentian pegawai, 7) kompensasi, 8) penilaian pegawai. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan tercapai, yaitu tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dna kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas. Berikut uraian lebih lanjut mengenai cakupan manajemen tenaga kependidikan :
1. Perencanaan pegawai
Merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilekukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana perlu dilakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan untuk memproleh deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana semestinya.
Metode-metode perencanaan kebutuhan pegawai, ada beberapa metdode atau pendekatan yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga pegawai menurut manulang (2000:30), diantaranya:
a. Metode status quo
Metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah. Perencanaan tenaga kerja hanya mencangkup langkah-langkah untuk mengganti beberapa orang baik yang dipromosikan maupun keluar dengan berbagai alas an.
b. Metode petunjuk praktis
Digunakan sebagai dasar untuk meramalkan kebutuhan akan tenaga pegawai.
c. Metode peramalan unit
Ramalan tenaga kerja berdasarkan masukan dari unit-unit pelaksana tentang jenis dan frekuensi pekerjaan yang dilakukan disetiap unit.
d. Metode Delphi
Pada cara ini ramalan tenaga kerja dibuat berdasarkan pendapat-pendapat para ahli.
Perencanaan didasarkan atas perkiraan mengenai pegawai yang sudah ada sekarang ditambah dengan pertimbangan pegawai yang bersangkutan sepanjang waktu. Dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai maka sebelum menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pertimbangan tersebut berdsarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesua dengan jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma dan standar, prosedur yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
1. Pengadaan pegawai
Merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, dan praktek. Namun adakalanya pada suatu organisasi pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organiasasi saja, ataukah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit sementara pada bagian yang lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
Pengadaan personel dilakukan pada dasarnya karena tuntutan atau alasan-alasan : 1) ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga/sekolah dan tambah besarnya beban tugas, dan 2) ada mutasi pegawai. Sehingga dapat dikatan perlu adanya pengisian formasi pegawai yang kurang.
Dalam perekrutan/pengadaan personel/pegawai seorang manajer dapat memperolehnya dari Sumber-sumber Tenaga Kependidikan berikut :
a. Sumber dari dalam lembaga
Upaya penaraikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite yang ada di suatu lembaga. Ada 3 bentuk mutasi pegawai yaitu :
· Promosi jabatan yaitu pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya.
· Transfer/Rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
· Demosi Jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dalam satu jabatan ketika jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadi penyederhanaan struktur organisasi.
b. Sumber dari luar lembaga
· Iklan media masa : Dengan media masa tersebut memungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke lembaga, dengan demikian memungkinkan lembaga dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada pada perusahaan.
· Lembaga pendidikan : melalui lembaga pendidikan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada.
· Lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga : Lamaran kerja yang sudah masuk dilembaga perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja tersebut, lembaga dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi ebutuhan untuk mengisi formasi yang ada dilembaga tersebut.
2. Pembinaan dan pengembangan pegawai
Yaitu usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh tenaga kerja personalia yang berada di lingkungan sekolah baik tenaga edukatif maupun administrative. Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuanya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Di samping itu pegawai sendiri, sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya sehubungan dengan itu fungsi pembinaan dan pengembangan merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara, on the job training dan in service training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan tetapi juga menyangkut karier pegawai.
Pendayagunaan pegawai dan optimalisasi kemampuan kerja yang perlu dirintis dan bersifat memacu adalah:
a. Pemerataan atau penyebaran tenaga
b. Promosi dan penempatan jabatan secara wajar dan objektif
c. Pemantapan tata aturan kerja
d. Pemilihan keteladanan
e. Pemberian piagam penghargaan
f. Pemberian hadiah, paket-paket kesejahteraan fisik, dsb
g. Imbalan-imbalan prestasi
Lembaga dapat pula menyediakan fasilitas untuk membantu keberhasilan upaya yang bersangkutan untuk pengembangan kualitas tenaga kependidikan dapat ditempuh melalui : Pendidikan lanjutan (program S2 atau S3), melalui pencakkokan tenaga dosen, program penyegaran, pertemuan ilmiah ( seminar, orasi ilmiah, dan sejenisnya), komunikasi ilmiah, pertukaran staf pengajar, dan pembinaan karir atau profesionalisme jabatan.
3. Penempatan dan Penugasan Pegawai
Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuain tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut (the right man on the right place). Dalam kaitanya dengan pembagian tugas guru, ada beberapa hal yang harus diingat, antara lain:
1) Bidang keahlian yang dimiliki oleh guru
2) System guru kelas dan system guru bidang studi
3) Formasi, yaitu susunan jatah petugas
4) Beban tugas guru menurut ketentuan yaitu 24 jam
5) Kemungkinan adanya perangkapan tugas mengajarkan mata pelajaran lain jika masih kekurangan guru
6) Masa kerja dan pengalaman mengajar dalam bidang pelajaran yang ditekunioleh guru.
Menurut Hartati Sukirman,dkk (1998:21) Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuain tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut yaitu The Right Man On The Right Place dimana harus memperhatikan bidang keahlian yang dimiliki leh tenaga kependidikan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penempatan dan penugasan tenaga kependidikan yaitu kompetensi, kualifikasi, tingkat pendidikan yang mendukung pelaksaan tugas dalam jabatannya secara profesional, senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan (diklat), serta pengalaman.
4. Promosi dan Mutasi Pegawai
Setelah diperoleh dan ditentukan calon pegawai yang akan diterima, selanjutnya dalam mengusahakan supaya calon pegawai tersebut menjadi anggota organisasi yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban sebagai anggota organisasi atau lembaga. Di Indonesia untuk pegawai negeri sipil promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa percobaan 1 atau 2 tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah pengangkatan pegawai kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau penugasan. Dengan penempatan dan penugasan ini, diusahakan adanya kongruensi yang tinggi antara tugas yang menjadi tanggungjawab pegawai dengan karakteristik pegawai. Untuk mencapai tingkat kongruensi yang tinggi dan membantu personil supaya benar – benar siap secara fisik dan mental untuk melaksanakan tugas – tugasnya, perlu dilakukan fungsi orientasi, baik sebelum maupun sesudah penempatan.
Promosi pegawai, diartikan sebagai kenaikan pangkat yang merupakan salah satu jenis usaha peningkatan dan pembinaan, yang meliputi system karier dan system prestasi kerja :
a) System karier adalah suatu system kepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembanganya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetaan, pengabdian, dan syarat-syarat objektif lainya juga turut menentukan. Di sini dimungkinkan adanya kenaikan pankat tanpa ujian jabatan dan pengangkatanya dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.
b) System prestasi kerja adalah suatu system kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang yang diangkat itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulusan ujian jabatan dan prestasinya terbukti nyata.
Kenaikan pangkat merupakan suatu penghargaan bagi seorang pegawai yang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi. Jenis-jenis kenaikan pangkat : regular, pilihan, istimewa, pengabdian, anumerta, dalam tugas belajar, menjadi pejabat negara, dalam penugasan luar di luar instansi, dalam wajib militer, dan penyesuaian ijazah, serta kenaikan pangkat lain-lain (LAN RI,1997:39). Pasal 20 UU no. 8 tahun 1974, “untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan diadakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.
5. Pemberhentian Pegawai
Merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagi lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing- masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab – sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis, yaitu :
· Pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib.
· Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, bisa dilakukan karena beberapa alasan , yaitu
a). Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas – tugasnya dengan baik
b). Perampingan atau penyederhanaan organisasi
c). Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak pension harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
d). Tidak sehat jasmani dna rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
e).Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan
f). Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil
· Pemberhentian karena sebab – sebab lain, penyebabnya adalah pegawai yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti diluar tanggungan negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwenang, serta mencapai batas usia pension.
6. Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjngan, fasilitas perumahan, kendaraan dll. Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen. Dikatan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata – mata sebagai alat pemuas kebutuhan meterialnya. Akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran. Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan para pekerja periu diperhitungkan.
7. Penilaian Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi paraz pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan aspek alin dari keseluruhan proses sumber daya manusia secara efektif.
Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikanbukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Karena itu, kepala sekolah dituntut untuk mengerjakan instrument pengelolaan tenaga kependidikan seperti daftar absensi, daftar urut kepangkatan, daftar riwayat hidup pekerjaan, dan kondisi pegawai untuk membantu kelancaran kegiatan di sekolah yang dipimpinnya.
Berikut beberapa unsure yang dinilai dalam penilaian pegawai : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
D. Manfaat Manajemen Personalia atau Tenaga Kependidikan
Proses manajemen personalia mempunyai beberapa manfaat, di antaranya adalah:
1. Memberi kemudahan dan kejelasan tentang ranah kerja dalam bidang kerja masing-masing tenaga kependidikan.
2. Memberikan kejelasan dalam bidang kerjanya, sehingga pegawai lebih focus dalam menyelesaikan tugas di bidangnya.
3. Memanfaatkan sumber-sumber yang tersedia secara efektif dan efisien dalam kegiatan belajar mengajar.
4. Memberikan sistematika kerja dalam mengelola pembelajaran sehingga tugas-tugas operasional kependidikan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan.
5. Mengoptimalkan kemampuan dan ketrampilan para pegawai dalam mengerjakan tugasnya.
6. Memberi kelancaran dan keterarahan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
BAB III
KESIMPULAN
Manajemen tenaga kependidikan adalah rangkaian kegiatan menata tentang kependidikan mulai dari merencanakan, membina, hingga pemutusan hubungan kerja agar dapat menyelenggarakan pelaksanaan pendidikan secara efektif dan efisien. Proses manajemen tenaga kependidikan mencakup tenaga personalia menjadi salah satu proses penting dalam pelaksanaan pembelajaran karena sudah terspesifikasi melalui proses panjang.
Proses managemen personalia mencakup proses perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, penempatan dan penugasan pegawai, promosi dan mutasti pegawai, pemberhentian pegawai, kompensasi dan penilaian keseluruhan kinerja pegawai. Semua proses tersebut telah dikelola dengan baik oleh manager secara keseluruhan.
Proses manajemen personalia mempunyai beberapa manfaat, di antaranya adalah:
1. Memberi kemudahan dan kejelasan tentang ranah kerja dalam bidang kerja masing-masing tenaga kependidikan.
2. Memberikan kejelasan dalam bidang kerjanya, sehingga pegawai lebih focus dalam menyelesaikan tugas di bidangnya.
3. Memanfaatkan sumber-sumber yang tersedia secara efektif dan efisien dalam kegiatan belajar mengajar.
4. Memberikan sistematika kerja dalam mengelola pembelajaran sehingga tugas-tugas operasional kependidikan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan.
5. Mengoptimalkan kemampuan dan ketrampilan para pegawai dalam mengerjakan tugasnya.
6. Memberi kelancaran dan keterarahan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Gunawan,Ary.1996.Administrasi Sekolah.Jakarta : Rineka Cipta.
Mulyasa.2004.Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Sukirman, Hartati, dkk.Administrasi dan Supervisi Pendidikan.Yohyakarta : FIP UNY
Yuliana,lia.2007.Manajemen Tenaga Kependidikan.Yogjakarta : FIP UNY.
